אם היינו משתמשים בגישות ההוריות שלנו גם כלפי העובדים שלנו, החיים שלנו ( ושלהם) היו נראים אחרת

זה קרה לכולנו,  מנוחת  השלאף שטונדה של יום שישי. שרק ימצא לו איזו תעסוקה, הזאטוט הקטן שלך. לא חולפות דקותיים ואתה מבין שמשהו לא תקין מתרחש בפינת העבודה שלך... אחוז תזזית אתה מגלה כי הבן היצירתי שלך החליט לתקוף עם טוש שחור את היומן שלך. סיכומי פגישות, מועדי פגישות ומועדים לששון.. הכל הושחר. הדבר שהכי מתחשק לך לעשות זה לקפוץ עליו ולכלות בו את זעמך, שכן בערך אלף פעמים הוצאת לו צו הרחקה גורף מהיומן, המחברות, המחשב ושאר החפיצים  שלך.

המזל הגדול הוא שאתה אפילו לא מעלה על הדעת לבצע בו את מה שאתה מרגיש. אתה מבחין בעיניים שלו,  המוארות מאושר. כמה הוא מאושר. איזה מתוק. או קיי, אז יש מקרים שהסבלנות שלך קצרה ממש, ואז תשאג "מה אתה עושה", וכשיתחיל לבכות, פגוע ומאוכזב, תחבק אותו אליך הכי קרוב שיש, תרגיש הכי אשם שאפשר, ותגיד שאבא לא התכוון להבהיל, תמצא את עצמך מרצה שאסור אבל אסור, ממש אסור, לגעת לאבא ביומן, כי הוא חשוב וקשור לעבודה, וכמה מעציב אותך לראות עכשיו את הדפים המושחרים האלה. הסצנה הדרמטית תסתיים בניגוב דמעות ובנשיקה, ואז אשתך "תגניב": "קטני שלי, אתה כל כך מוכשר, אני גאה בך שאתה מצייר כל-כך יפה."

נעשה תרגיל קטן של ייעוץ עסקי, ונחליף תפקידים. את מקום הילד ימלא מנהל הרכש, שאחראי על פרויקט גדול שהטלת עליו. בישיבת הנהלה מפתיע אותך מנהל הרכש ומבשר לך שיזם פניה לספק חדש. ניסיונך וזיכרונך לא מטעים, את הספק הזה אתה מכיר היטב. זה הוא שעשה עבודה גרועה בעבר. אתה ממלמל לעצמך "הגדיל ראש אבל מקצועיות אפס, איך לא ברר עליו קודם?" תגובתך צפויה וידועה מראש. אתה מזמן אותו למשרדך.

אחת מהשתיים: או שאתה מתרעם בכעס על כך שהסב נזק לחברה ושהבינוניות לא מקובלת עליך, או שאתה אומר לו דברים אחרים...  נסה רגע להיזכר איך הגבת לילד שלך ואיך הוא הרגיש?

אם רק היינו משתמשים בגישות ההוריות שלנו כלפי העובדים שלנו, החיים שלנו (ושלהם) היו נראים אחרת. אנחנו רוצים שהילד יהיה בעל יכולת, עם ביטחון, אחראי וחזק. הילד רוצה להיות מוערך, משמעותי, מכובד ואהוב. כך גם העובד שלנו. עובד שמרגיש מוערך, משמעותי ומכובד מרגיש שייך. המחויבות שלו לארגון ולמנהלו הישיר מתחזקת והארגון זוכה לעובד נאמן שתפוקתו ללא ספק גבוהה. 

אלפרד אדלר (1870-1937 מייסד הפסיכולוגיה האינדיבידואלית) קבע שילד נולד עם צורך קיומי להשתייכות, כיוון שאם לא יהיה שייך נפשית או פיזית הוא לא ישרוד. כשתחושת השייכות שלו נפגעת, הוא יפעל בכל דרך כדי להשיב אותה. הוא ימשוך תשומת לב, הוא יפשל בכוונה. מכירים את זה אצל העובד המצוי? "בשביל מי אני עובד בכלל.... "היום עבדתי מספיק קשה, הוא יכול לחכות לדו"ח שלי למחר..." . "אני מקווה שהרופא שלי ייתן לי אישור מחלה, אני חייב חופש מחר..."

אם נבין את מקור התנהגותו הלא מחויבת של העובד או  אז נצא מנקודת הנחה שהתנהגותו לא מכוונת נגדנו, אלא בעדו.  ואז נוכל לשפר אותה על ידי חיזוק תחושת השייכות שלו.

זוכרים את מנהל הרכש "שהגדיל ראש"? אז מה תאמר לו כדי לא לחבל במוטיבציה שלו, לאחר שהעז? איך ניתן לשמור עליו נאמן, מחויב ושייך? נשאיר את זה לסוף!

איך ניתן לחזק בעובד את תחושת השייכות לארגון ולזכות  ממנו להמשך שיתוף פעולה?

שמתם לב שיש קשר לשוני בין המילים encourage  למילה courage – לעודד ילד זה לחזק בו את האומץ. האומץ להעז, לנסות, להצליח, לטעות. כך גם עם העובדים שלך!

 מהו עידוד?

עידוד זו מיומנות הקסם! לעודד מישהו זה להצביע אצלו ועבורו על המיוחד שבו. לעודד זה לשדר לעובד שלך שאתה "רואה אותו" שאתה שמת לב למאמצים שלו, להעזה שלו, לשיפור שחל בו, לתשומת הלב שנתן או לערכים שהגשים. לעודד עובד זה כמו לתת לו מתנה, זה לשים לב למהלכים שלו ולא בהכרח לתוצאה הסופית.

משפטים  כמו: "אני גאה בך על אומץ הלב שלך..." או "שמתי לב שהתפנית לעזור לטלי, אני מעריך את הנאמנות שלך..." או "אני ער למאמצים שהשקעת בתקופה האחרונה", מעוררים אצל העובד את האמון בעצמו, את האומץ להעז ולטעות. הופכים את העובד לדמות משמעותית בעיני עצמו  ומחזקים את תחושת השייכות ומחויבות שלו לארגון.

עובד שמעודדים אותו לומד:

• להעריך את התכונות המיוחדות שלו
• להרגיש בעל יכולת
• להרגיש בעלי ערך
• לקבל את עצמו
• לרכוש ביטחון עצמי
• לעודד את עצמו

עובדים מעודדים מעוניינים יותר בשיתוף פעולה.

כל מי שלמד במסגרת קורס ניהול כלשהו, בוודאי מבין את חשיבותן של המיומנויות ההתנהגותיות. תוכנית הכשרה מקנה למנהל מיומנויות אישיות ובין אישיות, גם כדי להקל עליו בהתמודדות היומיומיות כמנהל מול צוות העובדים. היום, כל קורס ניהול מקצועי ורציני יחשוף את המנהל לטכניקות ניהול חדשות שמדגישות את ההתפתחות האישית של המנהל עצמו ומכשירות אותו מצד אחד לעודד עובד שהצליח במשימה ומצד שני להתייחס באופן יעיל לעובד שנכשל.

יש מנהלים שנוהגים לשבח את עובדיהם: "כל הכבוד", "אתה ממש מצטיין", "אתה זכית בבונוס השנתי". ההבדל בין עידוד לשבח הוא שבעוד שעידוד זו "מתנה" שניתן לתת גם כשתוצאה לא משביעת רצון  וללא כל סיבה מיוחדת. השבח כמוהו כ"פרס" שנותנים על הישג. אך מה נעשה עם עובד שהעז ונכשל? האם הוא זכאי לפרס? והרי פרסים יש במשורה... ויש שייטענו שעובדים שמרעיפים עליהם שבחים מקטינים ציפיות בכך שיעבדו פחות טוב.

וכשהעובד פישל?
הנטייה הטבעית שלנו זה להצביע על מה שלא טוב. אנו חושבים שזה יעזור לעובדים להשתפר. אבל התייחסות זו עלולה לייאש. תארו לעצמכם מצב בו חברכם אומר לכם "אני יודע מה לא בסדר איתך, כל מה שעליך לעשות זה להשתנות!"

לא תמיד העובד יעשה דברים כפי שהמנהל שלו מצפה ממנו. דווקא ברגעים אלו זקוק העובד לתמיכה ולקבלה. כמו ילדים, גם העובדים זקוקים לתמיכה  וקבלה ללא כל קשר לטיב הדברים שהם עושים. בין אם העובד הצטיין או נכשל. חשוב להתמיד ולעודד אותו. בכך תתחזק בו תחושת השייכות והמחויבות לארגון.

ואל מנהל הרכש: " אתה יודע, הבחירה שלך הייתה מוטעית. חשוב לי שתקפיד על נהלים ברורים בעיקר בבחירת ספקים חדשים. הספק הזה אכזב בעבר והייתי מצפה שתברר לפני שאתה מקבל החלטה לגביו. יחד עם זאת, אני רוצה להגיד לך שאני שמתי לב לנחישות שלך לקדם את הפרויקט בצורה עצמאית ולקבל החלטות. אני ער למאמצים שלך וגאה בך על הרצון שלך להתקדם ולהוכיח עצמך" .

משימה:

1. צאו מנקודת הנחה שההתנהגות ה"רעה" של העובד לא מכוונת נגדכם, אלא בעדו.  הוא פשוט לא מרגיש שייך.
2. הקדישו תשומת לב מיוחדת לעובד שלכם וחפשו מה מיוחד בו. אמרו לו זאת.
3. חזקו את השייכות והמחויבות של העובד שלכם והשתמשו במילים מעודדות כגון: "שמתי לב ל..." "אני גאה בך על ש..." "אני מעריך מאד את גישתך המקצועית..." "התרשמתי מאד מהנכונות שלך להירתם למשימה..."
4. אחלו לעובד שלכם את ברכת ה"צא לטעות !!! "  העובד יודה לכם על כך....

למידע נוסף אודות השמת בכירים ומנהלים לחצו כאן

במאמר הבא : "צא לטעות! אבל "דיר באלק" אתה טועה..."